Na otázku jestli jsme všichni stejní, jsme nepotřebovali moc času dojít k závěru, že nejsme. Nicméně, v obchodním kontextu, nadřízení se zaměstnanci často komunikují obecně stejným způsobem. Manažeři to obvykle dělají v nejlepším úmyslu a myslí si, že si tím staví identitu lídra.

Na druhé straně, od zaměstnanců se očekává, že na “identickou komunikaci“ reagují “identickým způsobem“. Bohužel, tyto vzory mohou být překážkou přesně tomu, co každý tým činí jedinečným a to je péče o odlišnost. Pokud pochopení o odlišnosti není, nadřízení nedokážou adekvátně odpovědět na psychologické potřeby zaměstnanců. Konkrétně, zaměstnanci uspokojí své psychologické potřeby pouze tehdy, pokud se podobají svým nadřízeným. Závěr tohoto je, že jim takový přístup nadřízených vyhovuje. Nicméně, s ostatními zaměstnanci, kteří jsou diametrálně odlišní v temperamentu, je nedostatek porozumění, jak v komunikaci tak i v realizaci obchodních nápadů a cílů.

Skuteční lídři neodmítají kompromis a neignorují potřeby svých zaměstanců. Samozřejmě, není možné uspokojit každý požadavek zaměstance, nicméně, skutečný lídr užívá svou jedinečnou schopnost vnímat rozmanitost zaměstnanců a “získat” z nich co nejvíce.

Jak se stát lídrem?

Na rozdíl od zastaralého postoje, že se lídrem “prostě rodíme“, existují nástroje pomocí kterých se vůdcování učí. Jedním z nástrojů je PCM. Tento model umožňuje pochopit, co je to, co nás motivuje, a které psychologické potřeby musíme uspokojit, abychom se cítili příjemně “ve vlastní kůži“.